O "X" da Questão

Escrito por Roni Stefanuto Rodrigues
Originalmente publicado em http://blogdoadministradorjr.blogspot.com/

Estava discutindo com minha namorada. “Mas e daí”? E daí que discutimos durante meia hora sobre um processo de solicitação de serviço na empresa que ela trabalha. Vamos ao caso:

Estamos falando de um hotel e especificamente da prestação de serviços de eventos. O hotel referido tinha como parte de seu processo de venda de eventos a exigência da assinatura de um contrato formal entre as partes.

Certo dia um grande cliente pediu que tal exigência fosse flexibilizada, pois na empresa somente o presidente tinha procuração para assinar os tais contratos, e como constantemente viajava para o exterior nem sempre seria possível tal assinatura a tempo de não se perder o evento.

O pedido gerou discussão entre a área comercial e a área administrativa, pois fazia parte dos “padrões estabelecidos” a assinatura do contrato. No final ambos concordaram que com a autorização do cliente por e-mail o evento poderia ser realizado.

A discussão na empresa havia acabado, mas não fora dela. Levantei o seguinte ponto “Tudo bem, seja contrato ou seja e-mail, qual o motivo de tal necessidade?” o que ouvi foi “para um formalização do evento, sendo que em um possível processo de cobrança jurídica a empresa estaria precavida contra inadimplência”. Pelo que reparei em nenhum momento esse foi o real objeto da discussão, não se discutiu “precisamos do contrato porque de acordo com a lei xxx/xxxx ele é nossa garantia”, ou “um e-mail basta, pois existe jurisprudência de que a comunicação digital pode autorizar a prestação de serviços, gerando assim tal cobrança”.

Não vou entrar na questão específica do processo de cobrança, até porque poderia não ter o conhecimento específico para tal e não é meu objetivo. Vou procurar focar na utilidade do processo. Pensando genericamente deveríamos questionar “por que preciso do contrato? O que ele cobre? Quais alternativas seriam iguais ou melhores e aumentariam a produtividade”. Nesse caso poderíamos chegar a inúmeras respostas, por exemplo ter um contrato de duração determinada, com opção de renovação para determinação de preços e pedidos enviados por e-mail para formalização de cada evento.

Dessa forma talvez conseguíssemos responder nossas perguntas, mas qual a real pergunta? Theodore Levitt citava que “Quando uma pessoa compra uma broca de ¼ ela não quer a broca, ela quer um furo de ¼ em sua parede”.

Na aula de marketing você aprendeu isso como “necessidade do cliente”, na aula de matemática era, literalmente, o “X” da questão. Hoje temos a oportunidade de começar a identificar isso e processos, e cada vez mais aplicarmos esses conceitos em todos os processos de nossas empresas e trabalhos. Procurar o “furo na parede” ao invés da broca é a forma mais eficiente de reduzir custos, aumentar produtividade e de quebra tornar nosso trabalho duradouro

“Pra quem não sabe onde quer chegar, nenhuma caminhada é longa o bastante”

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Roni Stefanuto trabalha com gestão de projetos e Indicadores, na área de Recursos Humanos. Tem experiência com metodologias BSC, PDCA, 5W1H, processos de gestão de rotina e projetos de melhoria e redução de custos, com foco no back-office. Graduado em administração pela UNIFIG e pós-graduado pela FGV.

Roni_stefanuto@yahoo.com.br

http://blogdoadministradorjr.blogspot.com/

A Rede Social Corporativa, seu RH está preparado?

Escrito por Marcelo Fernandes.

Atração de talentos, disseminação da cultura e do bom ambiente corporativo. Estes podem ser alguns atributos do uso das mídias sociais, no ambiente dos Recursos Humanos.

Atualmente muito se discute sobre a utilização, métricas e real necessidade do uso das mídias sociais. Neste blog mesmo você poderá encontrar diversos artigos, que abordam pontos de vista distintos sobre o assunto.

O fato é que atrair fãns e disseminar as mensagens da empresa, através de um relacionamento bem construído, deve ser o objetivo principal desta ferramenta de comunicação.

Algumas empresas já estão utilizando a ferramenta para mostrar sua cultura corporativa, postar vagas e criar um canal onde executivos deixam sua mensagem transparente sobre a empresa.

Talvez eu seja um pouco antigo, mas atualmente muitos processos de seleção estão se tornando cada vez mais impessoais, devido as ferramentas online disponíveis. A postagem de vagas online, acaba por gerar uma grande quantidade de candidatos, o que torna a avaliação mais difícil. Isso aliado as barreiras eletrônicas, exclui e uniformiza ainda mais os perfis, em especial com relação aos talentos e aspectos humanos de cada um.

Embora exista essa automação, nas mídias sociais é possível investigar o perfil e ciclo de conexões de profissionais, sem a máscara que cada um cria para sua marca pessoal.

Conversei com Becky Bajan, responsável pelo recrutamento da empresa BrightCove nos EUA. Esta empresa do setor de tecnologia, criou uma página personalizada no Facebook onde além da ferramenta de marketing, posta vagas e depoimentos de seus funcionários. Leia abaixo a entrevista:

1) Qual foi a razão de utilizar o Facebook na estratégia de recrutamento?

"A Brightcove é uma empresa, que possui uma plataforma de vídeo online. Nós queríamos mostrar nosso produto e o Facebook pareceu um locar ótimo para este fim. Em 2010 iniciamos este processo, que foi muito bem sucedido."

2) Como vocês medem sucesso? Você acredita que a empresa se torna mais atrativa estando no Facebook?

"Bem, nosso objetivo em 2010 era ter 1000 fans no Facebook e em Julho tínhamos pouco mais de 200.  Atualmente temos 1149 (Fev 2011).  Gosto de tratar as mídias sociais como um tipo de "guia de referência rápida" de nosso site. É um ótimo local para candidatos visitarem e aprenderem um pouco mais sobre a cultura, produtos e funcionários atuais. No caso da nossa empresa, que trabalha com tecnolgia de ponta, é imperativo ter presença nas mídia sociais."

3) Qual o impacto no desenvolvimento organizacional, clima interno e processo de recrutamento?

"No momento, ainda estamos descobrindo estes aspectos.  Temos objetivos totalmente novos para 2011 e creio que poderemos medir melhor os resultados neste ano. Acreditamos que poderemos usar esta ferramenta, para aumentar a indicação de funcionários."

4) Vocês utilizam outras ferramentas de mídias sociais para RH?

"Nossa ênfase em 2010 foi o Facebook.  Em 2011 nos dedicaremos também ao Linked In e Twitter, para postar posições e buscar grandes talentos."

5) Quais foram os principais desafios para implementar a estratégia de mídias sociais para o RH? Como vocês trabalharam com questões de segurança da informação?

"O primeiro foi de incorporar vídeo na estratégia de recrutamento. Uma vez que decidimos isso, resolvemos focar nossos esforços no Facebook.  O segundo, foi criar a lista de empregos com vídeos no Facebook.  Não tivemos problemas relacionados com a segurança da informação."

Vale ressaltar que o Facebook já tem mais de 12 milhões de usuários no Brasil e pesquisas apontam uma forte taxa de crescimento. Certamente, profissionais da Geração Y utilizam essas ferramenta em seu dia a dia.

Como podemos observar, este novo meio de comunicação também pode ser utilizado para aumentar a credibilidade de sua empresa junto a seus stakeholders, trazer orgulho e prazer para os que trabalham nela e gerar admiração de seus próximos talentos.

Como você implementaria esta estratégia na sua empresa?

Veja também as "11 Dicas para Usar o Marketing de Atração este Ano".

Autor: Marcelo Fernandes - Siga-me: @Madra2010
Executivo de Marketing e Desenvolvimento de Negócios.
15 anos de experiência internacional nas áreas de telecomunicações, alimentação e TV.

Será que o Marketing Tradicional Morreu?

Escrito por Marcelo Fernandes.

Marketing Tradicional(Outbound) ou Marketing de Atração (Inbound), qual é o melhor?

Nos vários artigos publicados em meu blog, abordei os diversos aspectos do Inbound Marketing e em especial as questões relacionadas as redes sociais. Muitos profissionais de marketing digital defendem veementemente, que esta forma de abordagem é melhor do que a tradicional.

Alguns fãns mais ardorosos, dizem ainda que o marketing tradicional é para quem tem bolsos grandes e o Inbound para quem tem um cérebro desenvolvido. Mas afinal, você sabe as diferenças e quando deve usar os dois?

Nos meus 15 anos de experiência, trabalhei com ações envolvendo os dois mundos, desde o e-mail mkt multimídia em 2002 e participação em grandes eventos, até páginas personalizadas do Facebook nos dias de hoje. E você sabe qual eu acho melhor?

Bem, é fato que mais de 80% das pessoas com acesso a web, procura todo tipo de informação online antes de decidir sua compra. Isso é uma verdade até nas empresas B2B, onde gestores buscam manterem-se informados para tomar suas decisões.

A escassez de tempo, custos de locomoção, etc fazem da web uma poderosa e conveniente fonte de informação. A facilidade com que clientes criam filtros, também gera desafios a publicidade convencional.

O fato é que fica cada vez mais difícil comprar a atenção do cliente, pois atualmente é preciso conquistá-la. A tabela acima apresenta algumas diferenças básicas dos 2 métodos.

Seguem algumas dicas, para ajudá-lo a decidir quando utilizar cada um.

1. Defina sua estratégia e público alvo (buyer personas) e lembre-se, ambos os métodos são ferramentas de comunicação para executar seus planos, ou seja, atingir seu cliente e posicionar sua marca.


2. Reavalie os resultados com propaganda tradiconal (até online), eventos e veja o que realmente funciona. Migre o orçamento do que não funcionou, para sua estratégia de Marketing de Atração.


3. Em um país dominado pela TV a propaganda ainda tem sua eficiência, no entanto este cenário está mudando em função da web. Agora, o consumidor tem o poder e um megafone vitual em suas mãos.


4. Criar conteúdo é chave, mas antes entenda o que tira o sono de seus clientes e em detalhes o ciclo de vendas de seu negócio. Com essa informação nas mãos, gere conteúdo para cada etapa.


5. Personalize suas páginas nas redes sociais, com a mesma identidade visual usada para as ações offline. E lembre-se, é essencial integrar as duas.


6. Utilize eventos para construir relacionamentos "reais" com seus clientes e aumentar a experiência que eles tem com seus produtos. As informações sobre estes, serão buscadas online. Seu estande deve complementar as experiências e informações fornecidas online.


7. Se você ainda não tem uma estratégia de marketing de atração, comece a criar uma. Desta forma, se algum cliente irritado falar mal de sua marca, vc poderá resolver o problema antes que se torne viral.


8. Se seu orçamento é mais limitado, invista na web e no Marketing de Atração. Com o custo de um estande, você poderá fazer projetos que colocarão sua marca em destaque na web o ano todo.

Finalmente, respondendo a dúvida. O melhor é criar uma estratégia que utilize os dois conceitos complementares, desta forma tomando vantagem dos pontos fortes de cada um.

Apesar disso, fique atento, pois o cliente está cada vez interessado no mundo online e menos naquela propaganda linda no meio da revista. Ganhar e não comprar a atenção do cliente, é um desafio.

Sua empresa está preparada? Deixe seus comentários e dúvidas.

Assista o vídeo "Os Segredos do Marketing de Atração."

Autor: Marcelo Fernandes - Siga-me: @Madra2010
Executivo de Marketing e Desenvolvimento de Negócios.
15 anos de experiência internacional nas áreas de telecomunicações, alimentação e TV.

Dica: você é qualificado para contratar um estagiário? (parte 2 de 2)

Antes de ler o artigo, clique aqui para ler a primeira parte está publicada 2 posts antes deste. Leia-o para que a parte que segue faça sentido.

Escrito por Gustavo Vannucchi.

Muito bem. Contratada a estagiária, depois de uma dura decisão entre duas finalistas, publico aqui a parte 2 de 2 de meu artigo.

O passo seguinte seria:

Decida quanto tempo o estagiário deve gastar com você.

Descobri que para beneficiar tanto o empregador quanto o estudante, os estágios devem ser programados para durar pelo menos um semestre letivo. O estagiário pode ficar 6 horas por dia na sua empresa, 30 horas por semana. No começo dedique pelo menos 1 hora do dia para passar tarefas e avaliar o desempenho. Coloque-se a disposição para qualquer dúvida e, de hora em hora, sempre que levantar pra tomar um café ou uma água, dê um pulinho até o local de trabalho do estagiário e veja como vai o trabalho. Esse nível de supervisão tende a ser menos intenso e mais natural com o passar do tempo.

 
Considere que as habilidades de um estagiário potencial terá de trabalhar bem com você.

De acordo com o seu trabalho e o que a sua empresa faz avalie quais habilidades o estagiário já desenvolveu ou para as quais demonstra aptidão. No meu caso, a empresa produz e vende perfumes finos e cosméticos e o estágio, como disse no início, é para relações públicas. Publiquei então um anúncio que já deixava clara a necessidade de certas habilidades tais como uso de programas MS Office e afinidade com o uso de ferramentas de redes sociais e internet. Mas lembre-se: habilidade não é experiência. Experiência adquirida em outros estágios conta, mas não deve contar muito já que o candidato deseja uma oportunidade de aprender na prática o que ainda não vivenciou.

Escreva uma descrição do trabalho.

Você deve criar uma descrição do trabalho que descreve as funções a desempenhar e as habilidades necessárias. Indique onde o trabalho seria desenvolvido (proximidades, localização geográfica), horário e benefícios. Identificar a empresa contratante é opcional e tem os prós e contras, todos eles baseados na percepção que o candidato pode ter da empresa baseado na marca e informação que poderá encontrar no mercado ou na internet.

 
Divulgar a posição de estágio.

Aqui não é muito diferente da contratação de um profissional. Use seu networking para indicações, incluindo aí o Twitter, o LinkedIn, o Facebook e o Orkut. Outra opção que recomendo é cadastrar a empresa no CIEE. Cuidado com websites de vagas. Elas mandarão currículos muitas vezes de forma automática, deixando de lado alguns bons candidatos e mandando alguns cujo CV não é apropriado.

Faça um processo de seleção adequado:

Uma boa coisa que pode acontecer é receber bons currículos e ficar na dúvida de quem é o melhor candidato. Minha sugestão aqui é que imprima cada um dos CV enviados e, se achar necessário, mande por email alguma pergunta complementar. Quando a resposta chegar imprima e anexe ao currículo. Faça anotações do que é considera interessante salientar.

Para a entrevista é provável que alguns convidados não apareçam portanto não convide só uns poucos. Chame também alguns cujo CV não pareça assim tão bom. Vale lembrar que muitos bons candidatos a uma vaga, de estágio ou profissional, não sabem preparar um currículo ou uma carta de apresentação.

Diante do candidato tente tornar a entrevista algo mais relaxante já que o nível de nervosismo dos candidatos é muito alto o que atrapalha na avaliação as vezes escondendo um bom potencial. Solicite que fale sobre os itens que lhe são interessantes e, muito importante, sobre o curso que faz. Tente ter um retrato de como aquele candidato vê a profissão para a qual estuda e como se vê dentro dela. Explique o que a empresa faz e o que a empresa oferece como oportunidade de aprendizado e pergunte ao candidato se acha que o que aprenderá ali poderá ser realmente útil para seu futuro profissional

Se achar necessário um segundo encontro sugiro uma dinâmica, se for válido para a posição em aberto. Isso vai te dar uma idéia de como um candidato se sente sob alguma pressão e como pode lidar com pessoas que não conhece e que ainda podem ser seus concorrentes.

Espero que tenha ajudado com este texto.

Se você tem alguma experiência na seleção de candidatos a estágio, seja como concorrente a vaga ou proponente, divida sua experiência conosco.

Ah, e fique a vontade para debater o que escrevi afinal não sou profissional de RH e sua experiência pode ser mais interessante.

Abraço

Gustavo Vannnucchi

Coordenador do Executivos Brasil

Gerente de Marketing e Treinamento na Di Brescia Perfumes e Cosméticos.